介護福祉士の将来性はある？10年後と給料の現実

介護福祉士は「なくなる」と不安視されがちですが、人口動態・人手不足・制度改定の方向性を見ると、役割はむしろ広がっています。10年後に後悔しないために、給料の現実と伸ばし方、職場選びのコツまで整理します。

介護福祉士の将来性が気になる理由

「将来性がないかも」と感じるのは、仕事自体の必要性よりも、働き方と報われ方のギャップが大きいからです。ここでは不安が生まれる構造を、声の出どころからほどいていきます。

介護 将来性 ない という声が増える背景

将来性がないと言われる背景には、少子高齢化で人手が足りず、現場の負担が先に増えているように見えることがあります。さらに物価上昇の中で賃上げの体感が追いつかないと、「このまま続けても生活が楽にならないのでは」と不安が強まることも。

一方で高齢化率は約3割に達しており、介護ニーズそのものが急に消える状況ではありません。必要性は高いのに、条件面が追いついていない――このズレが“将来性不安”の正体なんです。

参照：内閣府 第1章　高齢化の状況（第1節）

知恵袋や体験談が不安を強める仕組み

知恵袋やSNSの体験談は、困っている人ほど投稿しやすく、うまくいっている人ほど書かない傾向があります。つまり、情報の入り口から「つらい話」が目立ちやすい構造です。

しかも介護の悩みは職場差が大きく、同じ資格でも「夜勤の回数」「記録のやり方」「人員配置」で体感が変わります。だからこそ、体験談は参考にしつつも、「自分が入る職場の条件」に落とし込んで判断する視点が欠かせません。

不安の正体は給料と働き方にある

不安の核心は、仕事内容の重さに対して、給与・休み・キャリアの見通しが見えにくい点です。たとえば国の調査では、介護職員の平均給与額（基本給＋手当＋一時金換算）のデータが示されており、勤続年数で差が出る一方、伸び方は職場の制度次第になりやすいことが読み取れます。

だから「業界全体がどうか」より、「昇給ルールが明確か」「役割が上がる道があるか」を押さえるほうが、将来不安を小さくできます。

介護福祉士はなくなるのか 10年後も必要な理由

結論から言うと、介護福祉士が不要になる可能性は低いです。むしろ“できる人”に仕事が集まりやすくなるため、専門性の価値は上がりやすい局面に入っています。

高齢化で介護ニーズは減りにくい

高齢化率は29%台まで進んでおり、特に75歳以上の割合が増えるほど、見守り・食事・排泄・入浴など生活支援の需要は底堅くなります。介護は「一斉に機械化できる仕事」ではなく、利用者の状態に合わせた判断と関係づくりが必要です。

10年後に人口が減ったとしても、支援が必要な人の比率が上がる限り、介護の総量が急減するとは考えにくいのが現実です。

参照：内閣府 第1章　高齢化の状況（第1節）

人数不足が続くと求められる役割が増える

人手不足が続く局面では、単に“現場に入れる人”よりも、「チームを回す人」「業務を整える人」「新人を育てる人」がより求められます。つまり、介護福祉士はケアの担い手であると同時に、現場運営の中核になりやすい資格です。

この流れは、ICT導入や生産性向上の取り組みが進むほど強まるとされています。現場が変わるほど、変化を使いこなせる人の価値が上がるからです。

資格保有者に期待される専門性と責任

介護福祉士に期待されるのは、介護過程（アセスメント→計画→実施→評価の流れ）を回し、状態変化の兆しに気づき、他職種と連携する力です。

たとえば認知症の理解や医療的ケアの基礎（たんの吸引・経管栄養など）は、実務者研修でも学ぶ領域で、資格者ほど“安全に継続する仕組み”を作る役割が増えます。責任は重くなりますが、裏を返すと、専門性で差がつく仕事でもあります。

介護の仕事はAIやロボットでどう変わる

AIやロボットは「介護を奪う」より、「しんどさの原因を減らす」方向で進んでいます。ポイントは、置き換わる業務と、置き換わりにくい業務を分けて考えることです。

置き換わりやすい業務と残る業務

置き換わりやすいのは、記録の転記、見守りの一部（センサー検知）、定型の情報共有など“パターン化できる作業”です。一方で残るのは、利用者の表情や声のトーンから不調を察する、拒否のあるケアを安心して受けてもらう、家族の不安を受け止めて説明する、といった対人の調整です。

つまり、テクノロジーが入るほど「人がやるべきケアの質」に集中できる形が理想になります。

ICT導入で楽になることと逆に増えること

ICTはInformation and Communication Technologyの略で、介護で言うと「介護記録ソフト」「インカム」「見守りセンサー」などの仕組みです。転記不要（一気通貫）で記録・情報共有・請求がつながると、手書きや二重入力が減り、時間が戻ります。

一方で、導入初期は操作習得やルール整備が必要で、現場によっては“慣れるまで負担が増える”こともあります。この機能により楽になるかどうかは、「導入後の運用設計ができる人がいるか」で決まるのです。

10年後に強い介護福祉士のスキル

10年後に強いのは、介護技術そのものに加えて、①観察して言語化する力（状態変化を記録・共有できる）、②他職種連携（看護・PTOT・ケアマネと同じ目線で話せる）、③業務改善（ムリ・ムダを見つけて直す）の3つです。

特にICTが入るほど、「現場の暗黙知をルールにする力」が評価されます。現場の“うまくいくやり方”を再現できる人は、どこでも必要とされるでしょう。

介護福祉士の今後の給料は上がるのか

給料は「自然に上がる」というより、制度と職場の使い方で差が出ます。国の処遇改善の流れを理解しつつ、個人で上げる戦略を持つことが現実的です。

給与が上がりにくい構造を整理

介護報酬（事業所の収入の柱）が国の制度で決まるため、他業界のように単純に値上げしづらいのが構造的な特徴です。そのうえ、人員配置が手厚いほどコストも上がるので、経営がギリギリの事業所では賃上げが難しくなりがち。

だからこそ「処遇改善をどう配分しているか」「基本給に入れているか」は、同じ介護福祉士でも手取り差が生まれる重要ポイントになります。

処遇改善の方向性と給与への影響

処遇改善は、加算の一本化（介護職員等処遇改善加算）など、賃上げを後押しする方向で整備が進んでいます。資料でも、令和6年度・7年度にベースアップへつながるよう要請が示されています。

ただし、同じ加算を取っていても、配分ルール（誰に・どれだけ・どの形で）で実感が変わります。この機能により「上がる可能性」はある一方、職場の運用で差がつく点が、現場の“給料のリアル”です。

年収を上げる王道は役割と職場選び

年収アップの王道は、①夜勤や役職など“役割”で上げる、②加算をきちんと取れている“職場”に移る、の2つです。努力だけでなく、仕組みのある環境に乗ることが重要です。

具体的には、リーダー・主任・フロア責任者などの役割があるか、評価制度があるかを確認すると、将来の伸びが読みやすくなります。「介護が好き」だけで選ぶより、「伸びる設計があるか」で選ぶのが後悔しにくいです。

介護福祉士の年収相場と上がり方の具体策

年収は“職場の型”でかなり変わります。同じ資格でも、施設形態・手当・役割・転職軸の取り方で、伸び方が変わるのが特徴です。

施設形態で変わる給与傾向

一般に、特養や老健など夜勤がある入所系は、夜勤手当が乗りやすく月収が上がりやすい傾向があります。訪問介護は移動や件数の設計で収入が変わりやすく、事業所の運用力に因ってしまいます。

大切なのは「どこが高いか」より、「自分が続けられる働き方で、どこまで上げられるか」です。家庭と両立したい人は日勤中心＋役割で上げる設計、稼ぎたい人は夜勤回数と体力のバランス設計が向きます。

夜勤手当や資格手当で差が出るポイント

差が出るのは、夜勤手当の単価・回数上限、資格手当の有無、そして基本給に反映される仕組みです。とくに「処遇改善が手当で一時的に付くのか」「基本給に乗って賞与や退職金にも影響するのか」は重要です。

ちなみに平均給与額の調査は、基本給＋手当＋一時金換算で示されるため、“見た目の月収”と“将来の積み上がり”の両方を確認する必要があります。

リーダー職や相談員などキャリアで上げる

介護福祉士として経験を積むと、現場リーダーやサービス提供責任者（訪問介護の現場管理役）など、マネジメント寄りの役割が狙えます。また生活相談員は、施設種別や要件によりますが、対人調整や相談対応を軸にキャリアを広げやすい道でしょう。

現場のケアを続けながら年収を上げたい人は「教育担当」「委員会リーダー」「記録・ICT推進担当」など、役割名が付くポジションを意識すると評価につながりやすいです。

転職で年収を上げる時の比較項目

転職では、求人票の月給だけでなく、①夜勤手当の単価と月の平均回数、②処遇改善の配分（基本給に入るか）、③賞与の算定基準（基本給連動か）、④昇給ルール（毎年いくら・評価でどう変わるか）を見ましょう。

さらに、記録のやり方が紙中心か、ICTで効率化されているかも、長期的な負担に直結します。条件が良くても燃え尽きる職場では、結局年収が伸びません。

将来性がある職場を見極めるチェックリスト

同じ介護福祉士でも、職場によって“成長するか消耗するか”が分かれます。ここでは将来性を給与だけでなく、働きやすさと育ちやすさで見極めていきましょう。

人員配置と教育体制が整っている

将来性がある職場は、欠勤が出ても崩れにくい配置と、育成の仕組みがあります。具体的には、OJT担当が明確、プリセプター制度や研修計画がある、夜勤入りの基準が言語化されている、といった形です。

人が育つ職場は、リーダー層が厚くなり、結果的に現場が安定して離職が減るのです。安定は、処遇改善の配分や昇給の継続にもつながります。

記録業務の効率化が進んでいる

記録は介護の質を守る要ですが、やり方次第で負担にもなります。ICT導入の手引きでも、転記不要（一気通貫）による負担軽減がポイントとして示されています。

つまり「良い記録」＝「長時間残って書く」ではありません。この機能により、利用者対応の時間を確保できる職場は、働きやすさが積み上がりやすいです。

評価制度と昇給ルールが明確

昇給が“気分”で決まる職場は、将来の見通しが立ちません。将来性がある職場は、役割定義（一般職→リーダー→主任など）と評価基準が明確で、処遇改善の配分ルールも説明できます。

面接では「昨年の昇給実績」「処遇改善は基本給に入るか」「評価面談の頻度」を聞けると強いでしょう。説明が曖昧なら、運用も曖昧な可能性が高いと言えます。

離職率が低い職場の共通点

離職率が低い職場は、①休みが取りやすい、②相談ルートがある、③業務改善が回っている、の3点が揃っていることが多いでしょう。特に、現場の不満が“個人の我慢”で終わらず、会議や仕組みで調整される職場は強いです。

逆に、人が定着しない職場は、負担が残った人に集中して悪循環になります。将来性は、制度よりも「運用の文化」で決まる部分が大きいです。

介護福祉士受験資格と取得ルート

将来の不安を小さくするには、「資格で守れる範囲」を増やすのが近道です。受験資格と学び方を押さえると、キャリアの選択肢が増えます。

受験資格の基本パターン

一般的なルートは、介護等の実務経験3年以上に加えて、実務者研修を修了し、国家試験を受ける流れです。これは制度として明確に示されています。

最短で進めたい人ほど、「いつまでに実務3年を満たすか」「研修をいつ入れるか」を逆算するとムダが減ります。

実務者研修の位置づけと学習の進め方

実務者研修は、介護過程や医療的ケアなどを体系的に学ぶ450時間の研修です（免除・読替がある場合もあります）。通信＋スクーリングで進められることが多く、働きながらでも計画的に進めやすい設計です。

ちなみに「実務者研修＝試験のため」になりがちですが、現場での観察・記録・連携の質が上がるので、取得後の評価にも効いてきます。

取得後に強くなる経験の積み方

資格取得後に伸びる人は、「経験を年数で積む」のではなく、「任される範囲を増やす」積み方をします。たとえば新人指導、事故予防の委員会、記録ルール整備、認知症ケアのケース共有などです。

この機能により、単なる“作業者”から“現場を良くする人”に役割が変わり、昇給・役職・転職の武器になります。

よくある質問

迷いが出やすいポイントを、現実ベースで短く整理します。結論だけでなく、判断の軸もセットで押さえてください。

介護福祉士の給料はいくら？

一概に断言はできませんが、国の調査では介護職員の平均給与額（基本給＋手当＋一時金換算）が示されており、勤続年数が長いほど上がる傾向が読み取れます。

大事なのは「平均」より、自分の職場が①基本給が伸びる設計か、②夜勤手当の単価、③処遇改善が基本給に入るか、の3点です。ここが整っているほど、10年後の差が大きくなります。

介護福祉士が辞める理由は何ですか？

多いのは、給与そのものより「負担と裁量のバランスが崩れること」です。人手不足で休みが取りづらい、記録が重い、相談できない人間関係、評価が不透明――このあたりが重なると辞めやすくなります。

逆に言えば、教育・相談・業務改善が回る職場では、同じ仕事でも続けやすさが大きく変わります。

介護職で1番稼げるのは？

「絶対にここ」とは言えませんが、傾向としては夜勤のある入所系で夜勤回数を確保できる人は月収を上げやすいです。一方で、体力や生活との相性が合わないと続かず、結果的に年収も伸びません。

稼ぐ近道は、夜勤だけに寄せるより、役職・リーダー・サ責など“役割で上げる”設計を持つことです。そのほうが10年後に再現性が高いと言えるでしょう。

10年後も後悔しないための選び方

将来性は「業界がどうなるか」より、「自分がどの職場で、どんな役割を積むか」で決まります。高齢化で介護ニーズは続き、ICTや処遇改善も進みますが、差が出るのは運用です。

昇給ルールが明確で、教育と業務改善が回り、記録が効率化されている職場を選び、観察・連携・改善のスキルを伸ばす。これが、10年後も選ばれる介護福祉士になる最短ルートとなるでしょう。